회사에서 4일간 근무교육을 받은 뒤 역량부족을 이유로 채용거부 통보를 받은 근로자에 대해 법원이 부당해고에 해당한다는 판단을 내렸다.
9일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정1부(재판장 양상윤)는 A회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 지난 9월 원고 패소 판결했다.
A회사는 2023년 10월23일 울산지역 한 지점에서 근무할 B씨를 채용한 뒤 같은 달 30일까지 근무 및 교육을 실시했다. 그러나 회사는 31일 전화통화를 통해 B씨에게 근로계약 체결 거부 의사를 구두로 통보했다. B씨는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 노동위는 이를 인용했다. A회사는 중앙노동위에 재심을 요구했으나, 중앙노동위 역시 “채용 거부에 합리적 사유가 없으며, 절차에도 하자가 있다”며 기각했다.
이에 A회사는 행정소송을 제기했다. 회사 측은 “B씨는 단순히 채용 전 교육을 받은 사람일 뿐, 시용 근로자도 아니고 근로계약이 체결된 근로자도 아니다”라고 주장했다. 또 해당 지점이 5인 미만 사업장으로 근로기준법 적용 대상이 아니라는 점도 강조했다.
그러나 법원은 A회사의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 A회사와 B씨 사이에 묵시적으로 시용근로계약이 체결된 것으로 보았다. 시용이란 근로계약 체결 전에 업무적격성을 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 의미한다.
재판부는 “B씨는 4일 동안 4시간씩 상품 용도 및 위치 파악, 고객 응대 방식 등 매장 업무 교육을 받았고, 이는 채용공고에 명시된 근로 내용과 동일하다”고 지적했다. 이어 회사가 B씨에게 4일치 일당을 급여로 지급한 점에 주목하며 “교육기간은 단순한 평가 단계가 아니라 근로를 전제로 한 업무수행 교육의 성격을 가진다”고 판단했다.
재판부는 “A회사는 B씨에게 4일 동안 하루 4시간씩 교육을 진행한 뒤 채용을 거부했다”며 “이는 그 자체로 B씨에 대한 신뢰를 저버린 것일 뿐 아니라, 근로자의 직무능력이나 자질 등 업무적격성을 관찰·판단하기에 충분한 평가나 교육기간으로 보기 어렵다”고 밝혔다. 이어 “총 근무시간이 16시간에 불과해 능력을 개선하거나 적응할 기회를 충분히 부여할 수 있었던 점을 고려하면, 회사가 주장하는 ‘업무역량 부족’ 사유는 쉽게 납득하기 어렵다”고 판시했다.
아울러 회사가 해당 지점이 5인 미만 사업장이라고 주장한 부분에 대해서도 “본점과 지점은 동일법인에 의해 운영되며, 독자적인 의사결정구조를 갖춘 별개 조직이라고 보기 어렵다”며 근로자 수 산정에서도 회사 측 주장을 인정하지 않았다.
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