노란봉투법이 지난 2일 국무회의에서 의결됐다. 많은 기업들은 노란봉투법이 회사 경영에 미칠 영향에 대해 촉각을 곤두세우고 대책 마련에 부심하고 있지만, 현재 법률안의 내용만으로는 막막한 상황이다. 앞으로 노동부의 지침이나 노조법 시행령의 개정 내용을 봐야 가늠할 수 있을 것으로 보인다.
노란봉투법의 주요 내용은 3가지다. 우선 ‘근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배・결정’할 수 있는 자로 단체교섭 대상을 넓혔다. 과거 단체 교섭은 명시적 또는 묵시적 근로 계약이 있는 조합원이 가입된 노동조합과 이루어지는 것이 원칙이었다. 하지만 노란봉투법이 시행되면서 직접적인 근로 계약이 없는 하청 또는 협력 업체 근로자가 가입된 노동조합도 실질적 지배력을 가지고 있는 원청을 상대로 단체 교섭을 요구할 수 있다.
노란봉투법은 노동쟁의 대상 범위도 확대시켰다. 예전에는 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정 중 합의가 이루어지지 않을 경우 노동조합이 자신의 주장을 관철시키기 위한 수단으로 쟁의 행위를 할 수 있었다. 그런데 노란봉투법 시행으로 단체교섭 과정 중이 아니어도 근로 조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관해 사업주와 의견이 불일치하거나, 사용자가 단체협약을 위반한 행위를 할 경우 쟁의 행위를 할 수 있다.
마지막으로 노란봉투법은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동으로 인한 손해배상 책임을 제한한다. 노동쟁의 등으로 인해 사용자에게 손해가 발생하더라도 개별 조합원의 지위, 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생 관여 정도, 임금 수준 등에 따라 책임이 제한된다. 나아가 개별 조합원마다 책임에 따른 손해배상액이 정해지면 법원에 배상 의무자의 경제 상태, 피부양자 유무에 따라 감면을 청구할 수 있도록 하고 있고, 사용자에게 손해배상 등 책임 면제를 요구할 수도 있다.
노란봉투법은 노사 관계는 물론 기업 경영에 지대한 영향을 미치는 법률임이 분명하다. 기업은 한번 인사 관련 제도를 만들면 이를 변경하기 어렵다. 이러한 측면에서 노동법에서 가장 중요한 것은 예측 가능성이라고 본다. 예측 가능성이 있어야 한다는 것은 법률이 명확해야 한다는 의미다. 법률의 내용이 명확해야 법 위반을 막을 수 있다. 누구나 쉽게 법 내용을 이해하고 명확한 기준에 따라 행동하고 판단할 수 있도록 시행령 개정이 이루어지고 관련 지침이 작성되길 바란다.
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