스타트업 팀에 속한 사람들이 워크숍을 위해 모였다. 그들은 ‘어떤 창업자가 성공할 가능성이 더 높을지’ 맞히는 예측 게임을 시작한다. 능력 있지만 독단적인 리더 엘릭스와 포용력은 있지만 결단력이 없는 리더 대니. 엘릭스는 자신의 아이디어를 따라오지 못하는 직원들이 답답하다. 5명의 하급 엔지니어를 해고하고 경험 많은 2명의 엔지니어를 고용하는 효율성을 발휘하기도 한다. 대니는 조금 다르다. 그는 직원들에게 용기를 주고 격려하는데 많은 시간을 쓴다. 초기 직원을 아끼고 언제나 팀원들이 방법을 찾을 것이라고 믿는다. 워크숍 진행자들이 참가자들에게 어떤 리더를 채용하고 싶은지 묻자 대다수가 엘릭스를 지목한다. 그런데 ‘누구 밑에서 일하고 싶은지’ 묻는 질문에는 모두들 대니를 선택한다.
마틴 곤잘레스와 조시 옐린이 쓴 신간 ‘모닥불 타임’은 이렇게 인간 관계의 아리송한 역설과 함정을 보여주며 시작한다. 구글의 스타트업 육성 프로그램 ‘구글 포 스타트업 액셀러레이터’의 책임자로 일한 두 사람은 ‘모닥불 타임’에서 “스타트업의 65%가 인간 관계 때문에 실패한다”고 말한다. ‘스타트업’을 ‘조직’으로 바꿔 읽어도 무방하다. 저자에 따르면 조직 내 인간 관계의 문제는 단순한 4가지 이유로 발생한다. 목표를 향해 달려가기 위해 인적 투자를 소홀히 하는 ‘속도의 함정’, 건강한 갈등을 방해하는 ‘이너서클의 함정’, 기존 관행을 무시하고 도전에만 집착하는 ‘이단아적 마음가짐의 함정’, 창업자의 지나친 자신감 혹은 자신감의 부재에서 나오는 ‘자신감의 함정’이 바로 그것이다.
어떤 조직이든 이 4가지 인간 관계의 함정에 빠져 있다. 그래서 스타트업은, 아니 조직은 내려야 할 결정을 내리지 못하고 가지 말아야 할 방향으로 나아가며 결국 실패한다.
두 저자는 어떤 조직이나 인간 관계의 문제에 빠져 있음을 인정하고 이 문제를 극복하기 위한 방법으로 ‘모닥불 타임’이라는 워크숍을 제안한다. ‘모닥불 타임’은 팀워크를 다지는 시간으로 팀원을 찾아 팀을 하나로 만드는 것에서 시작한다. 초기 단계 스타트업이라면 대부분 시간 일하는 모두가 참석해야 한다. 규모가 큰 스타트업은 최고경영자(CEO)와 지도부 참석이 필수적이며 그들에게 보고하는 팀원도 참석해야 한다. 대형 조직 내부의 일부 팀이라면 팀 리더와 그에게 직접 보고하는 팀원들이 참석해야 한다. 반면 팀 운영에 관여하지 않는 투자자나 이사회 멤버, 멘토, 인턴, 외부 고객 등은 모닥불 타임에 참석할 자격이 없다. 모닥불 타임은 적절한 장소에서 진행자를 두고 하루의 시간을 할애해 진행돼야 한다.
모닥불 타임은 리더로서, 팀원으로서 숨기고 있던 불만과 어려움을 토로하고 해결하는 시간이다. 하지만 한 번의 워크숍으로 이 모든 문제가 해결될 것이라 생각하는 것은 역시 리더가 해서는 안 되는 생각이다. 모닥불 타임을 실제로 이상적인 루틴으로 만들기 위한 방대한 사례와 자료를 제시한다. 지금 리더로서 조직의 잠재력을 극대화하고 싶은가. 그렇다면 모닥불 타임을 시작해 보자. 2만 3000원.
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